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陆军某炮兵旅推行“考试+评审”机制选取士官调查

作者:大学生征兵网      文章来源:解放军报       更新时间:2017/2/8 16:15:50      点击数:
   


陆军某炮兵旅推行“考试+评审”机制选取士官调查——

留与不留,到底谁说了算

该旅士官选取评审现场,评委正在通过计算机评审系统为参选士官打分。

崭新的四级军士长军衔挂在肩上,陆军某炮兵旅火炮技师唐波既感到珍惜,又有些忐忑。

在去年年底的士官选取中,他一路过关斩将,最终成功留队,成为陆军部队首批通过士官选取新机制留下的士官。

唐波所经历的这次改革,是陆军某炮兵旅在2016年年底承担的“考试+评审”选取士官试点。这项改革,旨在通过程序的公开透明,把战斗力标准细化到具体项目、量化为精确数值,把想干事、能干事的士官人才选拔出来。

留与不留,到底谁说了算?改革的初衷能否顺利实现……日前记者走进该旅,一探究竟。

“理想”距离现实更近了

毫无疑问,每年年底的士官选取,都是全军上下关注的敏感事务。

从军委到各级机关,出台了相关政策法规,特别是完善以“个人申请、基层推荐、机关考评、选前公示、组织审批”等5个程序为代表的举措办法,对选取工作做了具体规范。然而,从记者调查的情况来看,基层官兵对此似乎还存有疑虑。

2016年9月,该旅专门为此做了问卷调查。结果显示,有11%的官兵表示,对当前选取士官的相关情况“不太清楚”“不好评价”;还有7%的官兵对这项工作表示“不信任”,持有个人看法。

疑虑到底来自哪里?在这份不记名的问卷上,答案众说纷纭——

选取标准过于粗放,有些连队还存在主观选人的现象;同等条件下,司务长、司机、文书等“身边人”的优势大于其他战士;从来都是“少数人”在研究,群众只是跑跑龙套;搞照顾迁就、弄虚作假、打擦边球,还大有市场……

一连串的答案折射出当前部队的士官选取工作还不尽如人意,“钻政策的空子”“末端压力不够”“过程不够透明”等老问题仍不同程度地存在。

“基层推荐,定性判断多、定量依据少;机关考评,往往重考轻评。”该旅军务科科长史得英分析说,如何更好地规范权力运行和提升士官选取制度的刚性,是他们一直在急迫寻求转变的一个“突破口”。2016年11月下旬,当陆军把探索“考试+评审”选取士官工作试点任务赋予该旅时,作为具体承办者的史得英感到“理想”距离现实更近了一步。

赢得踏实,输得服气

“考试+评审”改革,最核心的问题是做到全程公开透明。

在受领任务当天返程的路上,旅政委许为飞召集“试点小组”在指挥车上开了个“车厢动员会”:在细化考评项目权重、量化任期综合表现、强化成绩标准刚性等方面集智攻关,力争做到“被选上的很硬气、没选上的很服气”。

“大家不怕考核,只是渴望有一个公开竞选的平台。”指挥二连通信修理所中士杨召向记者坦言:“刚听到新政策,了解到能够站在同一起跑线靠实力竞争,大家都很兴奋。”

然而,并不是所有人都对此项改革持乐观态度,火炮技师唐波就是其中之一。他是营里的维修“大拿”,用他的话说,像他这样的条件,在往年只要自己想留队肯定留得下,而今年让他捏了一把冷汗,因为他有弱项。
“面试环节暴露出了他的弱点。”指导员张炎作为第一见证人,讲述了那次考评的经过。在之前的体能考核、技能考试和个人条件审查中,唐波一路“绿灯”,得分一直领跑全营。然而,进入评审环节最后的面试答辩,他险些遭遇“滑铁卢”。

唐波通过计算机《士官选取评审系统》随机抽取的题目是:“作为连队士官,你如何做好义务兵的思想工作?”这道题目,击中了唐波带兵经验短缺的软肋。他想给站在一旁的指导员张炎递个眼神,可对面坐着纪检干事和15名旁听的基层官兵监督员。无奈之下,唐波只能硬着头皮自由发挥。

7名评委通过评审系统陆续亮分,大屏幕上显示,单项得分“61分”!这大幅拉低了唐波的成绩,最终,唐波的总评成绩为“88分”,仅以营排名第5的成绩勉强压线通过。“这次考评,让我看到了自身存在的不足。”唐波说。

“你是什么水平就能得多少分。一次考试成绩要核对三遍,确保没有水分。”对于评审的公平性,指挥一连雷达站刚刚晋升为上士的兴兆龙感同身受。他说:“在体能考核过程中,每个人要经过三次‘洗礼’:先是纪委通过录像核对人员信息,现场群众监督员全程监督,最后考核组核对参考人员成绩。”

留不留得下,有道硬杠杠

该旅“一号车”司机在考评中被淘汰,像一面风向标,为官兵展示了改革的力度。

“以前,‘一号车’司机是多么令人羡慕的岗位!想办什么事机关都给面子,是大家眼里的‘香饽饽’。现在,机关选司机,大家要掂量掂量了。因为机关司机工作累不说,管理比基层还严得多,以往的优势不复存在了。”军务科科长史得英告诉记者。

对选取失利的公勤班司机李金忠来说,这次选取士官的经历,是一次不小的人生教训。“制度面前,不能有侥幸心理。虽然没能留下,但我看到了部队改革发展的决心,看到了制度规矩的力量。”

制度面前无例外。刚刚晋升上士的于洪特向记者讲述了自己堪比过山车一样的经历。于洪特是全旅通信专业的业务能手,也是党支部重点推荐的人选。可在这次考核中,由于体能考核发挥不理想,在全旅士官的“PK”中以1分之差被“刷”下。考核完第二天,已不抱希望的于洪特收拾退伍行李时,却收获了意外惊喜:全旅经过综合衡量,因预选对象体检不合格、违反考纪等原因取消9人选取资格,按照成绩排名,从未选取对象中择优录用,于洪特排名第一,成功入选。

“以前说,部队选人用人不看表相看表现、不看来头看劲头、不看心态看状态,自己当时半信半疑。这次士官选取的经历,让我对这句话坚信不疑,也增强了危机意识。”于洪特深有感触。

“留不留得下,有道硬杠杠。这道杠杠就是制度。对于一些特殊人才,党支部在关键时刻还要发挥关键作用。既要保证优中选优,又要兼顾留下好苗子。”指挥二连指导员蔡胜说,在“支部推荐”环节,对于一些紧缺专业,支部最有发言权。同时,每名战士的推荐理由、责任人等都要记录在案备查。有多大权力,就有多大责任,这叫责权对等,目的还是要让大家服气。

新的制度能否把会带兵、能打仗的优秀人才留下来?让选取结果来说话:基层党支部推荐顺序与考评排名顺序吻合度达95%,选取后重点岗位士官满编率提升了11%。在陆军机关组织的问卷调查中,官兵对此次士官选取的满意度达到98%。

副参谋长郭承亮:
用制度刚性压减主观裁量


新的考评方式给官兵交了一本明白账。作为评审委员,我认为,通过发挥资格条件、程序机制、监督问责的制约作用,用制度刚性最大限度压减了主观裁量、人为操作空间,搭建了优胜劣汰、公平竞争的平台,确保了考评的公正性、合理性。可以说,新的考评机制给全旅士官成长成才勾画了一张清晰的“路线图”,消除了他们心中的疑虑,让更多的士官把精力放在精武强能上。

一营一连指导员张赫雷:
制度让我们有了“护身符”


最欢迎这场改革的,应该是我们基层干部。以往,每逢士官选取季,就是连队最纠结的时候:既要处理好个别领导和机关的“委婉请求”,又要顾及营里整体建设需要。这样一折腾,连队手头最后能支配的指标所剩寥寥,每次都是不胜其烦。现在不同了,只要有意愿就可以报名参加考评,能不能留下靠自己能力和成绩说话。让连队真正排除了外界干扰因素,把真正需要的优秀人才选出来,减少了后顾之忧,大家可以放开手脚抓建设。

四营十连落选士官苏琳博:
自己“输”得心服口服


我是拟选取对象,因体能考核不合格而落选。但自己“输”得心服口服。后半程,我作为一名旁观者再次回到考核场,这让我更清楚地看到了考核评审整个流程的公平公正,也对比出自身的很多不足。我看到很多战友都考得那么优秀,感觉自己的努力还不够,被“刷”下来不憋屈。

上等兵王宇航:
有了标准就有了方向


这次,我坐在观众席上全程观看士官选取考评过程,感到“压力山大”。考评过程中,旅里专门把今后将要参选的人员请到测评现场作为旁听者,让我们通过身临其境的体会,树立标准意识,使我岗位建功的热情越来越高。有了标准,就有了方向。一名合格士官不光要思想强、军事硬,还要具备全面素质,我感到自己的差距还很大。现在,士官选取考核越来越严格正规,对我们的素质要求也越来越高,我要提前下功夫加倍努力。


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